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Personas y organizaciones ¿realidades diferentes?

2010/04/06

Estaba escribiendo un artículo acerca de los ciclos de vida, evolución y diferentes variables que hacen que una organización crezca en la dirección adecuada; en ese momento han empezado a venirme ideas a la cabeza que rompían un poco con ciertos esquemas mentales. La verdad es que tras escribir los primeros párrafos me he ido dando cuenta de las similitudes que podemos encontrar entre organizaciones y personas. Me ha apetecido compartir con vosotr@s la reflexión, así que ahí va.

Ya son varios los libros y estudios que vinculan disfunciones organizacionales y personales. Buenos ejemplos de ello son los interesantes libros de “La organización neurótica” de Danny Miller y Manfred Kets de Vries o “Patologías organizativas” de Javier Fernández Aguado.

Si en las organizaciones visualizamos patologías humanas aplicadas, tal vez también podamos encontrar similitudes entre el desarrollo de las personas en su ciclo vital y de dichas organizaciones.

Empecemos desde el principio. La empresa la forman las personas, las cuales presentan ciertas necesidades que deben ser cubiertas. Si siguiéramos la escala de motivaciones de Maslow queda claro que éstas cambian en dependencia de la situación de la persona. En este sentido, la organización juega un papel muy importante, por no decir básico, en la evolución de dichas motivaciones personales. Para que una persona pueda desarrollarse y crecer a nivel profesional, alcanzando la autorrealización, necesita de una organización que le brinde posibilidades encajadas con lo que busca.

La identidad, cultura y valores de la organización debe ir alineada con las expectativas de las personas que componen dicha organización.

Hasta ahí de acuerdo; no obstante, aún nos faltaría algo; si queremos que una persona en una organización se desarrolle, crezca, incremente sus capacidades, mejore su rendimiento y motivación debemos poner los medios para ello; éstos serán los diferentes procesos organizativos – comunicación, formación, retribución, plan de desarrollo, …

Hasta este punto hablamos de organizaciones, pero ¿dónde está la similitud con la evolución de las personas? La organización marca la identidad, lo que puede ligar con el concepto de grupos de referencia en el crecimiento de una persona; con ello nos referimos a familia, amig@s,… colectivos que influyen claramente en el desarrollo y evolución del niño-adulto marcando también su identidad.

Los diferentes procesos organizativos en una persona correlacionan con los procesos evolutivos; es decir, crecimiento/maduración, aprendizaje/desarrollo,… los cuales permiten poner los medios para que una persona crezca en una determinada dirección. En este sentido, si un plan de carrera encajado en las necesidades de los trabajadores permite el desarrollo de las personas en las empresas, el proceso de aprendizaje escolar bien enfocado y la maduración permitirán que una persona se desarrolle en su ciclo vital en la dirección adecuada.

Los aspectos que consideramos críticos de las personas en la organización son la satisfacción, el compromiso, las competencias,… ¿y en la evolución de una persona en su crecimiento natural? El bienestar físico, el bienestar emocional, la felicidad son aspectos básicos que necesitan cubrirse para que una persona pueda enfocar su desarrollo/evolución personal, siendo aspectos críticos para alcanzar la autorrealización.

Esta reflexión me ha hecho preguntarme acerca de aspectos tales como ¿en qué situación se encuentran nuestras organizaciones? ¿una organización que está en el acting puede pasar del nivel de bienestar físico/emocional? ¿qué necesitamos para alcanzar la autorrealización?

-Iñigo


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3 comentarios leave one →
  1. 2010/04/07 15:29

    Nuestras organizaciones no están mentalizadas y diría preparadas para alcanzar estos estados de optimitación. Son aspectos básicos que necesitan cubrirse, pero para cubrirlo necesitamos reconocerlos, saber que existen y que se pueden conseguir y hacerse la pregunta cómo conseguirlos. Cuando las organizaciones se pregunten cómo hacerlo, en este momento empezaremos hacer el cambio que tenemos que hacer, el cambio que todos decimos pero que no hacemos y saber esperar para valorar las mejoras. Es dar para recibir, sembrar para recolectar.
    Necesitamos personal preparado para trabajar en éste sentido y un cambio total de la mentalidad gerencial, porque si el proyecto no esta respaldado por la gerencia, no se conseguirá.

    Saludos

    • inigodiego permalink*
      2010/04/08 08:53

      Hola Josep,

      Muchas gracias por la reflexión que nos regalas; totalmente de acuerdo contigo en que el cambio de mentalidad gerencial es básico para conseguir estados de optimización. Para ello me gustaría añadir que el requisito indispensable es que se dé esta implicación para trabajar en la identidad y los valores que queremos que estén presentes. Considero crítico trabajar primero el “qué” para que después podamos entrar en el “cómo” – los procesos -. No podemos trabajar en esta línea si no tenemos bien arraigada nuestra estrategia.

      Me parece interesante incorporar también la reflexión acerca de indicadores realizado en el post “Liderazgo en tiempos de cambio” (http://bit.ly/dvcNWK). El paso posterior a la implementación de dichos procesos alineados con la estrategia debe ser consistente en el tiempo y para ello es necesario que trabajemos con indicadores encajados con la visión de la organización.

      En este sentido, lo que está claro es que el cambio genera miedo e incertidumbre pero tenemos que ser conscientes desde la Dirección de hacia dónde queremos que se orienten nuestras organizaciones y buscar la forma de lograr nuestra visión.

      Este aspecto, en mi opinión, es el factor diferenciador de una organización innovadora en management de una organización estática y con baja aportación de valor.

      Un saludo y gracias por comentar

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