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¡Qué difícil es conseguir que todo el mundo esté contento!

2010/06/23

El otro día estaba trabajando con un cliente en un proceso de evaluación. Antes de empezar las entrevistas estaba pensando en “¡Qué bien! Desde la última vez que trabajamos con esta empresa hace menos de un año se han producido cambios de puestos y promociones varias motivadas por los informes de evaluación que realizamos en su momento para un proceso concreto”.

Os contextualizo. Estamos hablando de una organización cuya estrategia y planificación de RRHH va dirigida hacia una apuesta por la personas que conforman la empresa. Para lograr dicha estrategia trabaja en procesos de evaluación donde busca obtener un valor añadido. La creencia en su política de personas y los valores organizacionales correlacionan con una implicación y motivación interna porque las cosas salgan bien y que el trabajo esté bien hecho, mostrando preocupación por sus trabajadores, su bienestar, su desarrollo, su compromiso,… En definitiva, una empresa donde las personas importan y se preocupan de demostrarlo.

El caso es que, de acuerdo a su línea estratégica de identificación y desarrollo del talento interno, estuvimos trabajando en la evaluación de personas para un proceso de promoción, tal y como hicimos hacía menos de un año para otra posición diferente en la misma organización. La idea era pasar un día con un grupo de personas de la organización y a partir de la información obtenida en proceso de assessment, pruebas y entrevistas realizar informes de evaluación y potencial de cada una de las personas evaluadas.

Un proceso de evaluación al uso se quedaría en la solución puntual, pero si queremos ser coherentes con la estrategia que trabaja la organización, debemos ir más allá. El conocimiento profundo de la organización y de las personas debe darnos las claves para trabajar en el potencial de desarrollo (personas/organización) desde una visión global, sistémica y estratégica ajena al mero proceso operativo. En este sentido, nos podemos encontrar con organizaciones que, como es el caso, se dedican a leer los informes, profundizar, interpretar y visualizar a medio largo plazo vs empresas que se centran en leer, decidir y solucionar a corto plazo.

Al igual que mi compañero David hablaba en el post de Entendiendo el compromiso (i) acerca de las organizaciones de alta y baja complejidad, creo que esta situación sirve de indicador para entender estas diferentes realidades. Igualmente, en dependencia de la estrategia organizativa ligada al modelo mental subyacente, su momento vital y de la funcionalidad para la que se contrata un servicio de evaluación, la organización tratará la información con diferente enfoque.

Existen organizaciones que viven en la búsqueda de soluciones, lo que les lleva a solucionar el papelón y seguir tirando para adelante, sin pararse a pensar siquiera en hacia dónde vamos. En este caso, no se plantean evaluar con detenimiento la información analizada, debido a que en general son organizaciones que viven en el acting, con un modelo mental basado en la solución, el apagar fuegos y habitualmente, la supervivencia. En este caso, aparecen las prisas, amigas de la toma de decisiones ágiles y enemigas del análisis y la exhaustividad.

Existen a la vez otro tipo de organizaciones cuyas ideas giran en torno a ¿por qué no desplegar procesos coherentes con nuestras líneas estratégicas? ¿Por qué no visualizar las necesidades que vamos a tener en la organización y estudiar el posible encaje de las personas evaluadas aprovechando la información de la que disponemos?

En este caso concreto, el proceso de evaluación que se realizó hace unos meses ha servido no sólo para promocionar a la persona más encajada en la necesidad de ese momento, sino que también se han dado movimientos internos de más de diez personas, motivados por la información de las evaluaciones realizadas en base al cumplimiento de los objetivos estratégicos de identificación y desarrollo del talento interno. ¡A esto le llamo yo sacar chispas al trabajo realizado y coherencia a nivel de objetivos organizativos, procesos y personas!

No obstante, en ocasiones las decisiones son difíciles. O se audita toda la organización o nos quedamos a medias. En este caso, aunque la voluntad sea buena, existen comentarios del tipo:

¡La promoción era para un solo puesto! Yo no me presenté porque no me veía con posibilidades en esa promoción; ¿por qué ahora sólo mueven a esas personas que están evaluadas?

No es justo; ¡yo también quiero tener las posibilidades de los que fueron evaluados en su momento!

En este caso nos encontramos que la empresa trabaja en promoción de las personas que se presentaron a la evaluación de un puesto en concreto. Es cierto que las personas que decidieron no presentarse a la evaluación tienen mayores limitaciones de cara a promocionar al no disponer de un informe personalizado. ¿Cuál es la solución a este problema? La auditoría de potencial a toda la organización es un proceso costoso pero si queremos transparencia en estos procesos, debemos continuar con un proceso de evaluación rico y que aporte una visión holística de la persona.

Reflexión: ¿qué es mejor? ¿la toma de decisiones ágiles y empezar desde cero en cada promoción para evitar suspicacias o utilizar cada informe como hoja de ruta de desarrollo de cada persona? ¿cómo lo veis? ¿es la única solución auditar a toda la organización para ser coherentes con los objetivos estratégicos?

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3 comentarios leave one →
  1. 2010/07/02 09:32

    Para mi la primera propuesta es la mejor, empezar de cero en cada promoción. Porque las personas siguen adquiriendo conocimientos, experiencias, formaciones con lo cual, los datos tomados en una fecha determinada, pueden diferir de los datos que se obtendrían al cabo de un tiempo.

    • inigodiego permalink*
      2010/07/02 10:42

      Muchas gracias Josep por tu feedback y bienvenido de nuevo,

      No te falta razón en que las personas vamos cambiando, evolucionando y desarrollándonos. No obstante, existen elementos estables de personalidad que no cambian en un período de tiempo tan corto. Un ejemplo sencillo puede ser un perfil técnico que aporta competencias puramente analíticas y que se siente más cómodo en roles de laboratorio, realizando investigaciones vs coordinando un equipo de personas en producción.

      En un contexto en el cual se pretende identificar y potenciar talento como línea estratégica, considero que es siempre favorable aprovechar la información de evaluación de la que ya disponemos, sobre todo cuando se aporta una hoja de ruta para el desarrollo personalizado.

      No obstante, considero que tienes mucha razón en aspectos ligados a experiencias, conocimientos y formaciones; no debemos olvidarnos de la necesidad de actualización y revisión, aunque el tiempo transcurrido no sea muy largo.

      Un saludo, gracias de nuevo por pasarte y buen finde,

      Iñigo

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