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Mujeres, hombres y viceversa

2010/07/06

Durante estos días, en las últimas sesiones del Máster de Recursos Humanos hemos trabajado la igualdad entre sexos y la no discriminación en las organizaciones. Desafortunadamente, nos hemos focalizado en revisar los postulados de la Ley de Igualdad de 2007; nos faltó profundizar en casos y experiencias prácticas (únicamente surgieron en los debates que siempre se generan en estas temáticas), así como información ajena a la ley -que, en definitiva está disponible para su descarga en la red 24×7-. Dando las gracias a Mr. Internet y a las personas que comparten conocimiento en blogs es posible compartir enfoques y participar en conversaciones que verdaderamente crean valor en un contexto de realidad práctica, actualizada.

En particular estos días he podido leer dos posts muy interesantes sobre el modelo de liderazgo femenino -de Mireia Ranera – y la presencia de la mujer en los roles de dirección en las organizaciones, de Carlos Sánchez.

En el primero de ellos, Mireia trabajaba los rasgos de un liderazgo femenino, que en su opinión, encaja en actualmente con lo que demandan las organizaciones, “las compañías buscan ahora valores femeninos“. Me gusta su teoría de la diversidad, apostando por la heterogeneidad como única vía para crear valor en la empresa, y en los puestos de alta dirección en particular. Aporta además algunos rasgos que definen a la mujer líder: “frescura, nuevos métodos, más agilidad, flexibilidad y estructuras menos jerarquizadas. Las mujeres han aportado creatividad, un mayor enfoque sobre los objetivos y han sabido valorar la importancia del capital humano. (Compartir, valorar a sus equipos…”

Efectivamente existen valores que identifican a nivel evolutivo el sexo femenino y el sexo masculino. Somos y hemos sido diferentes. No obstante, desde mi punto de vista,  estas competencias y rasgos que identifica Mireia son extrapolables a ambos sexos: La clave es encontrar la persona adecuada.

Si bien en el pasado se apostó por un modelo de ¿liderazgo? basado en las características del “macho tribal” o líder de la manada  (Jano denomina en general este enfoque en sus textos como “Liderazgo neandertal” o 1.0), la empresa del futuro, la empresa de hoy (ésa que está caracterizada por competir en entornos que en Ferruelo & Velasco llamamos de “alta complejidad”) busca un perfil de liderazgo diferente. Efectivamente; se requiere creatividad, se priorizan y buscan enfoques orientados al objetivo, a la creación de metas y visiones compartidas, se buscan sin duda nuevas formas de hacer. (¡100% de acuerdo!)

Oscar Duña trabajaba recientemente algunos aspectos y rasgos que deben fundamentar la existencia del nuevo liderazgo: Enfocar y trabajar proyecciones de rivalidad, ansiedad, envidias organizativas, tejer redes y significados compartidos, contener la industria ante la incertidumbre, etc. Nuevas pistas de hacia dónde trabajar. Pistas para buscar, encontrar, entender y desarrollar personas.

¿Son estas características atribuibles al sexo femenino? Por supuesto que sí. (¡100% de acuerdo!) ¿En exclusiva? Nada más lejos de la igualdad, digo, realidad.

Desde un enfoque de paridad, el faro de la igualdad entre sexos nos debe retar a no permanecer en la superficie. A huir del estereotipo en la búsqueda de los profesionales adecuados.

Profundizar en la personalidad y las competencias nos permitirán encontrar perfiles adecuados a esta nueva realidad. ¿Hombres y mujeres? Y viceversa. Quiero creer que sí.

Con respecto al post de Carlos, me gustaría proponeros la siguiente reflexión: En muchas ocasiones se tiene la sensación de que, ante similar capacitación, se elige al hombre frente a la mujer -maternidad, frenos a la dedicación derivados de preocupaciones ajenas al trabajo…- ¿creéis que las empresas actúan discriminando la promoción o la incorporación? ¿Lo habéis sufrido en persona?

– David

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11 comentarios leave one →
  1. 2010/07/06 07:20

    Hola David:
    En primer lugar, gracias por citarme en tu post. Estoy totalmente de acuerdo contigo lo importante es encontrar perfiles adecuados a la nueva realidad de las empresas, sin distinción de sexos.
    En relación a tu pregunta sobre si las empresas actúan discriminando la promoción o la incorporación por el tema de la maternidad, yo creo que está cambiando. No hace muchos años era un freno y en los procesos de selección se tenía en cuenta. Ahora no sé le da tanta importancia y yo creo que es porque las empresas que dieron la oportunidad a dichas mujeres, han podido comprobar que la maternidad no afectaba a su responsabilidad hacia su trabajo y porque están muy satisfechas de contar con ellas en sus equipos.
    Un abrazo,
    Mireia

    • lamiquiz permalink*
      2010/07/06 08:04

      Efectivamente Mireia, totalmente de acuerdo con tu reflexión sobre el cambio en la visión de las empresas. La riqueza de poder disfrutar de perfiles heterogéneos, no únicamente a nivel de sexo es algo que se comienza a reconocer, es palpable, no sólo a nivel teórico, sino en entornos laborales que requieren capacidades ligadas a la innovación o el cambio continuo. Lo homogéneo no chuta, está claro.
      Me ha gustado tu comentario, nos leemos por ahí 🙂
      Un abrazo,
      David

  2. Goizalde Atxutegi permalink
    2010/07/07 07:37

    Hola David!

    Me ha parecido muy interesante tu post y aunque de esto sé más bien poco me atrevo a comentarlo!

    Creo que más que diferenciar entres mujeres y hombres, lo que sí se da en las empresas son roles femeninos y masculinos, es decir, formas de actuar diferentes y “marcos conceptuales” distintos a la hora de afrontar problemas.

    Sinceramente creo que el modelo predominante en las organizaciones (a nivel directivo) ha sido el del “rol masculino” (adoptado tanto por mujeres como por hombres), también a la hora de hacer “carrera profesional” (priorizar la vida laboral sobre la personal a cualquier precio,estilos de liderazgo,etc.). No tengo muy claro que esto vaya a cambiar, sobre todo en determinados sectores productivos más “tradicionales”… Aunque me alegra saber que los expertos en el tema sois optimistas!

    Hace poco tuve la oportunidad de asistir a un curso sobre la Igualdad de Tiempos organizado por Emakunde en la UEU y se habló mucho de políticas transversales que “ataquen” en estos temas desde raíz (servicios sociales, política fiscal, permisos por paternidad obligatorios), de modelos idealizados (“la madre amorosa y perfecta”), etc. Pero lo que más me llamó la atención fue que destacaron que socialmente penalizamos a los hombres que adoptan “roles femeninos” o que intentan vivir su vida con otros valores (menos agresivos). Porque eligen vivir su vida perdiendo sus “privilegios masculinos”…

    No sé, creo que sobre el papel, todos creemos en que la heterogeneidad crea riqueza para una organización, que es clave en un entorno competitivo y globalizado, pero cuando miro alrededor no lo veo en la mayoría de las organizaciones. Veo empresas que contratan siempre a personas de la misma facultad, o de la misma rama de especialidad, veo directivos con carreras profesionales “calcadas”, veo sectores en las que las mujeres (o los hombres)se “apilan”, no veo organizaciones en las que haya personas de más de 3 nacionalidades…

    Igual es que miro mal, pero no lo veo…

    Gracias por tu post! Si es que esto de linkedin sirve para algo 🙂

    • lamiquiz permalink*
      2010/07/07 10:59

      Cuánta razón, Goizalde, coincido plenamente en los que comentas. Es cierto que existen valores y roles asociados al femenino y al masculino, es cierto, lo comentamos en la oficina hace unos días, la clave es que esos valores creo que hoy los podemos encontrar en ambos sexos. Yo, por ejemplo, creo que en algunos temas tengo varios rasgos asociados al sexo femenino. Y un compi de la oficina decía que todos estábamos formados de ladrillos rosas (feminidad) y ladrillos azules (masculinidad), y que él tenía mucho ladrillo rosa por ahí intercalado…
      Me ha gustado mucho tu comentario, gracias por pasarte, ¡nos vamos leyendo!
      ¿Desde Innobasque tenéis algún blog o área específica para la innovación social?
      Un abrazo

      • Goizalde Atxutegi permalink
        2010/07/07 14:19

        Gracias a ti David!

        Me ha gustado lo de los ladrillos de colores, yo también creo que los tengo bastante repartidos 🙂

        Te pego la dirección del blog del Área de Innovación Social de Innobasque. Seguro que le sacas provecho!

        http://blogis.innobasque.com/

        Un abrazo

      • Jonatan Moreno permalink
        2010/07/09 07:11

        Muy buenas,

        Me parece muy interesante el tema de género que estáis tratando. Por mi parte no soy ningún experto aunque por temas profesionales tengo mucha relación con el tema y con personas que trabajan en ello directamente y, la verdad. Estoy mas en la línea de lo que plantea Goizalde a la vista de mi entorno mas cercano y de las referencias que me dan quienes trabajan en ello.

        Al hilo del tema de la innovación social, quería recomendarte un enlace a la agenda de innovación local, en la que se está trabajando desde EUDEL y que se presentó en EISCO hace apenas un mes.

        http://www.eudel-ail.net/ail/index.jsp

        Gran parte de los planteamientos están directamente relacionados con el “Open innovation” del mundo de la empresa privada, y la metodología de aplicación de la agenda tiene muchas similitudes con lo que puede ser el desarrollo de un plan estratégico.

        Creo que adolece de falta de herramientas de participación y de escenarios de implicación social, posiblemente por venir del mundo de la empresa privada, pero creo que es un documento muy bueno.

        En EUDEL, se estamos trabajando en un grupo de participación y nuevas tecnologías que busca precisamente desarrollar estos aspectos.

        Espero que te sea de interés.

        Un saludo

        Jonatan

      • lamiquiz permalink*
        2010/07/09 08:27

        Muy buenos días Jonatan,

        Muchas gracias por visitar nuestro blog, y hacernos partícipes de vuestro trabajo en Eudel. Son los comentarios los que aportan realmente valor a nuestro texto, por lo que apreciamos vuestra participación. Vamos a echar un vistazo al link… 🙂

        Un saludo,
        Pd. Oihane Eguiguren te manda un abrazo.
        David

  3. June permalink
    2010/07/19 15:23

    Hola David,

    La diversidad hace los grupos mucho más enriquecedores, he podido trabajar en entornos exclusivamente femeninos y en entornos mayoritariamente masculinos y considero que siempre buscamos la equidad, porque lo que nos aporta los ladrillos rosas y azules hace que construyamos casas de colores. 😉 yo soy muy rosa en un entrono azul, pero muy azul en un entorno rosa.
    Me alegra de que las empresas cada vez consideren más la igualdad como un privilegio y se tomen medidas que lo potencien, me enfada bastante las personas que rizan el rizo, podemos dar facilidades pero no obligar a hombres o mujeres a que trabajen en trabajos que no les gusta y castigar a las empresas por ello.
    Me alegra por otro lado que cada vez hay mayor libertad para expresar el rol que cada uno quiere ejercer, sin prejuicios. Hace tiempo leí algo sobre la Androginia y la necesidad futura de educarnos en rasgos masculinos y femeninos por igual.

    Un beso

    • lamiquiz permalink*
      2010/07/20 07:42

      Me tienes que pasar esos documentos sobre androginia, que suena interesasante… yo uso mis ladrillos rosas a menudo. Demasiado a menudo comentan algun@s. 🙂
      Un abrazo

  4. ana permalink
    2010/09/24 12:04

    podria trabajar cn vosotros

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