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Nuestro activo más importante son…

2010/07/28

“Vivimos momentos de cambio, una oportunidad única para construir nuevos modelos económicos basados en las personas como factor crítico de éxito”.

Se trata de un fragmento de la recién remodelada visión de Ferruelo & Velasco. No podría estar más de acuerdo. Como gestores de recursos humanos, nos enfrentamos al reto de ver y participar en el papel que cobra nuestra función en la estrategia de las Organizaciones. Resulta una frase muy manida en los últimos tiempos, pero no nos cansamos de escuchar cómo las empresas presentan a las personas como su activo más importante. ¿Realmente lo ponen en práctica? Los cambios en el paradigma del mercado y de la Dirección nos animan a apuntillar que, si bien en muchos casos ni siquiera los Comités de Dirección son conscientes de lo que implica tal afirmación, en la práctica no les falta razón.

Profundizando en la reflexión, me parece curioso que, tras cinco años cursando una Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas, se haya pasado por alto sistemáticamente el activo que las organizaciones afirman considerar como el más importante. ¿Palabras sin contenido?

Y es que la mayoría de las herramientas y técnicas de gestión que se estudian en las Universidades proceden de la primera mitad del siglo XX, y fueron inventadas y desarrolladas por pioneros de la ciencia de la Dirección, nacidos en el siglo anterior, en el siglo XIX. Estudiamos un modelo de gestión que permitió el desarrollo durante la era industrial, que estaba pensado para solicitar la obediencia y la diligencia de los recursos, y si apuramos, para desarrollar el talento de nuestros empleados. Pero no era un modelo pensado para crear entornos de trabajo que promoviesen la iniciativa, la creatividad y la pasión de nuestros colaboradores.

Hoy en día, en un entorno marcado por el cambio acelerado, la innovación permanente y la globalización de los mercados, necesitamos crear organizaciones transparentes, ágiles como el cambio mismo, que se anticipen a las tendencias, y en las que la innovación y el liderazgo sea una tarea asumida por cada persona que participa en el proyecto.

¿Podemos considerar las herramientas de Gestión tradicionales suficientes para gestionar esta nueva realidad?

“Bienes intangibles que generan beneficios tangibles”

Existe un consenso sobre que el capital humano constituye el factor crítico de la creación de valor en las empresas. Distintos estudios demuestran que los activos intangibles aúnan hasta un 80% del valor de capitalización bursátil de muchas empresas. Basándonos en el los ranking de principales organizaciones, -reflejando en el valor atribuible a la marca, por ejemplo- más reconocidas en los últimos años, se pone de manifiesto esta tendencia:

Empresas intensivas en conocimiento comienzan a ocupar las primeas posiciones de este ranking. Es el caso de Google, Microsoft, IBM, Apple, Vodafone, Toyota, HP, Cisco Systems o China Mobile. Son empresas que compiten en entornos de conocimiento, intensivas en tecnología y en las que la capacitación de las personas es factor clave de su competitividad.

Como podemos ver, las empresas basadas en el intangible ganan posiciones. La tendencia de los mercados bursátiles reflejan así mismo estos cambios. El valor de mercado de las empresas es mucho mayor que el valor contable que reflejaban los auditores hasta hace relativamente poco. Multiplican por decenas dicho valor. Además, desde hace algunos años los analistas incorporan la valoración de lo intangible en los modelos de evaluación. Se explica dado que la contabilidad tradicional creaba distorsiones en la información. Los inversores valoran los bienes intangibles.

¿Y las personas? De todos y cada uno de los Departamentos de Recursos Humanos depende ahora aprovechar esta tendencia para trabajar y reconocer la aportación de nuestro capital humano. De reconocer en números la importancia de las personas.

“Gestionar la productividad de los empleados con conocimientos es uno de los grandes retos de los Directivos del Siglo XXI”

Y no sólo Drucker. Una auténtica ola de pensadores profundizan en este sentido. Porque uno más uno ya no es igual a dos. Jugamos por tanto con tres escenarios, pudiendo ser menor, igual o mayor que dos.

Yvon Chouinard (Fundador de la Compañía Patagonia) decía “es imposible hacer un producto de auténtica calidad sin tener a la vez un entorno de trabajo de auténtica calidad. Todo está ligado: producto de calidad, servicio al cliente de calidad, puesto de trabajo de calidad y calidad de vida de tus empleados”.

La propia empresa Coca-Cola mostraba el camino. Tras transferir la práctica totalidad de los tangibles a los proveedores de embotellamiento, el valor de mercado de la empresa sigue siendo enorme. Crece exponencialmente. Su marca, una de las más reconocidas, y los sistemas de Dirección explican el porqué de su valor de capitalización bursátil.

¿Cuáles son algunos de los beneficios que obtenemos de la gestión de los activos intangibles?

  • Somos competitivos de forma sostenible, desarrollo de la lealtad y nuevos segmentos
  • Transformamos las organizaciones, desarrollamos una mentalidad innovadora
  • Atraemos talento: el talento atrae el talento
  • Movilizamos las habilidades y la motivación de los empleados
  • Aplicamos y gestionamos la tecnología, bases de datos y sistemas de información
  • Buscamos un desarrollo hacia la cultura de la flexibilidad y la anticipación; producir y proveer servicios de calidad, con eficiencia en costes y con reducidos plazos de espera. Es decir, obtener resultados extraordinarios

Caminamos para reconocer, para integrar, para convertir las ideas en valor, empresas inmersas en procesos de cambio, empresas que viven una continua revolución en su día a día, que necesitan entender las nuevas claves de la ventaja competitiva.

Y esta ventaja competitiva, la razón de este proceso de cambio, sólo pueden otorgarla las personas.

Por tanto, nos encontramos ante un dilema interesante. ¿Está preparada la ciencia de la Dirección para liderar una estrategia basada en las personas? Nos da la sensación de que el activo más importante nos produce cierto miedo. Miedo porque no lo sabemos gestionar…

Existe un cierto grado de desconcierto: El activo más importante es el menos entendido, el que no podemos controlar con reglas matemáticas, el menos susceptible de ser dirigido con relaciones de causa y efecto. Efectivamente, el activo que piensa por sí mismo, ante el cual no podemos establecer reglas de amortización.

¿Estamos realmente preparados para caminar a través de este proceso de cambio? Y aún más importante, ¿queremos hacerlo?

– @lamiquiz

Extracto del texto – Indicadores para la gestión de personas -, desarrollado por Ferruelo & Velasco

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8 comentarios leave one →
  1. 2010/07/28 08:22

    ¡Excelente Post David!.
    Yo creo que las organizaciones están preparadas y en los últimos años han mejorado mucho respecto a épocas anteriores. Sin embargo, el freno está en que no están muy decididas a querer cambiar de nuevo y les asusta a la velocidad en qué deben hacerlo.
    Lo importante es ser consciente de la necesidad del cambio y abrirse a él, aunque sea con pequeñas iniciativas, que poco a poco, darán sus frutos y llevarán a nuevos cambios y a una mayor velocidad de implementación, porque los beneficios se verán pronto y animarán a seguir adelante con nuevas acciones.

    • lamiquiz permalink*
      2010/07/28 09:45

      Qué gran verdad Mireia ¿eh? Queremos mutar, transformarnos a velocidad de vértigo, y nos cuesta tomarnos los tiempos necesarios para avanzar pasito a pasito… es un poco como la aventura 2.0. Trabajar, trabajar, trabajar, trabajar…
      En ocasiones no tenemos la paciencia en lo referente a otros activos, ¿cómo vamos a tener la paciencia para trabajar con personas? triste pero cierta realidad…

      Gracias por visitarnos 🙂

  2. 2010/07/28 17:55

    Gran post, estoy en un todo de acuerdo con lo que expresas. En Latinoamerica los cambios seran mas lentos, pero estoy seguro de que todos tenemos que ayudar para cambiar. En mi sitio tengo publicados algunos articulos que van por la misma linea.
    La clave es colaborar, escuchar y trabajar duro, tenemos que estar preparados para el cambio, que por lo que podemos apreciar, es cada vez mas vertiginoso.
    Un saludos desde Argentina y felicitaciones

    • lamiquiz permalink*
      2010/08/08 21:49

      ¿Lentos? En muchos de los países latino americanos nos llevais años de ventaja en muchos temas relacionados con la gestión de las personas y las emociones. ¡Qué envidia sana!
      🙂
      GRACIAS por la visita y la lectura.

  3. 2010/07/29 07:28

    Excelente artículo David.
    Personalmente no dudo que las personas son el mayor activo de la empresa, aunque la dirección , compuesta por personas, es también la que debe sacar el máximo de éstas. Y hay es dónde pienso que está la clave de la cuestión, como conseguir que cada persona de lo mejor de si misma en su actividad laboral, sin que sufra en demasía…podemos empezar por el tópico “trabajar es nefasto para la salud” que muchas personas, incluidas las que trabajamos en rrhh, llevamos en nuestra mochila. Pienso que uno de los aspectos clave consisite en transformar la “obligatoriedad” de trabajar en el “gusto” de las cosas bien hechas, dentro de un sistema organizacional sano. Y aquí entiendo la salud no como ausencia de problemas, que son inherentes a las personas y grupos, sino como un proyecto compartido que aglutine a la mayor parte de sus componentes y que sepa remar en una misma dirección, haciendo de sus problemas palancas de crecimiento, individual, grupal y organizacional.

    • lamiquiz permalink*
      2010/08/08 21:51

      Buena reflexión Don David. Gracias por la lectura. Construir proyecto trasladando visión positiva, honestidad y pasión ayudará día a día a que ese sufrimiento se convierta en motivación. Estoy seguro de ello. Mientras tanto… ¡al toro!

  4. Sofía Cela permalink
    2010/07/29 10:29

    Me parece muy importante la energía positiva que destilan las afirmaciones sobre las empresas de calidad donde se tiene en cuenta la creatividad, el espíritu de innovación, la competencia, ser emprendedor, liderazgo etc. Valores personales intangibles que parecen dejarse escapar y que moverán a las empresas de éxito en un futuro próximo.

    ¿Dónde queda potenciado ese otro porcentaje de personal trabajador, discreto, sin afán de protagonismo, talento normal, digamos de tipo medio, que no destaca especialmente, que sale en los chistes remando por la empresa y sin los que ésta no pueda salir adelante?.

    Sabes David, que yo hablo desde mi experiencia en la enseñanza y lo mismo que luego en la sociedad hay personas que nos encontramos en la zona media de la curva de Gauss, el 68% de la población no vamos a tener la calificación de “destaca”, pero vamos a aportar un trabajo constante, anónimo, hasta quizás colaborando para hacer equipo pero sin que se aprecie, igual aportando buen humor o amabilidad (aspectos por cierto nada desdeñables) pero no los que vayan a llegar a la cima de la empresa.

    ¿Se piensa en ellos también, en potenciar esas bases o es más importante pensar en los equipos de dirección para una empresa?.

    Hablo desde la ignorancia de la enseñanza y para mí es una incógnita a despejar el tema de la empresa. Por eso os leo. Por mis alumnos que van a moverse en Empresariales y Económicas.

    Un abrazo, David.
    Sofía.

    • lamiquiz permalink*
      2010/08/09 09:44

      Buenos días Sofía,
      Gracias por pasarte por nuestro blog y por tu visión. Efectivamente, creemos en nuevos modelos de gestión, en empresas más planas en las que ese 68% de personas a las que haces referencia sean los pequeños líderes del proyecto.

      Tu reflexión en cuanto a esas personas “trabajadoras, discretas, sin afán de protagonismo” son acertadas. El problema en muchísimas empresas es que los que están “arriba” creen que son los elegidos para guiar, para desarrollar, son los artífices del éxito. ¡Qué errados están! ¡Con sus actitudes y su cultura arcaica impiden a los demás crear lo que ellos no podrían hacer solos en siglos!

      El grueso de la organización no debe estar excluido de este modelo. Es cierto que muchas veces nos quedamos en reflexionar para esa cúpula. Pero es que, en cierto modo, creemos que para que efectivamente se pueda dar un cambio en la empresa, el cambio debe empezar desde arriba.

      Si no es así, difícilmente va a ser un cambio sostenido en el tiempo y difícilmente calará en la empresa como algo colectivo y coherente. Queremos que el Manager, el Director, o el Socio se dé cuenta de que cualquier cambio va a pasar por ellos. Cualquier cambio que intentemos construir desde abajo correría el riesgo de fracasar al ser demolido sin una Dirección comprometida con el cambio… Esta es la razón por la que al trabajar con un cliente preferimos hacerlo en un inicio con la Dirección. Para poder construir cambios y que las acciones sean realmente un catalizador de nuevas realidades.

      En esta filosofía, el éxito de cualquier proyecto radica en crear las condiciones para que la persona pueda participar con libertad y sin miedo en el proyecto, sin exclusiones. Que las personas a las que haces referencia puedan desarrollar su potencial sin ser pisados en cada propuesta o con su aportación de valor.
      El reto del gestor es comunicar y hacer partícipe a ese 68% de trabajadores. Transmitir la pasión por el proyecto, animar a involucrarse y a tomar decisiones, a arriesgarse sin ser castigados por ello. En definitiva, cualquier acción que se lleve a cabo sobre los denominados líderes de la organización tiene el objetivo de potenciar la base, potenciar el desarrollo de esas personas. Hacer ver que el sustento de un proyecto radia de abajo a arriba. Desterrar esa visión jerárquica y piramidal de que únicamente los de arriba hacen que el proyecto llegue a buen puerto.

      Para poder crear desde abajo y construir proyecto es necesario trabajar con “los de arriba” para desterrar paradigmas caducos, creer y sentar las bases de una nueva relación. Para cooperar más que competir, para soltar y compartir responsabilidades y crear cuantos más líderes mejor. Crear equipos con líderes reconocidos por las personas, no por el puesto que ocupen. El objetivo es trabajar la autoresponsabilidad, la autogestión de las personas. Y con estos líderes, el líder de cada uno, sobrarán más jefes, ¿no crees? ¡Adiós a los grandes jefes! ¡Los importantes son los otros!

      Espero no haber estado muy disperso…
      Un abrazo
      David

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